<\/p>\n
D\u2019ici juin 2026, les salari\u00e9s fran\u00e7ais pourront savoir combien gagnent leurs coll\u00e8gues. En application d\u2019une directive europ\u00e9enne adopt\u00e9e en mai 2023, la France devra instaurer une transparence salariale accrue, destin\u00e9e \u00e0 r\u00e9duire les in\u00e9galit\u00e9s, notamment entre femmes et hommes. Cette obligation marque une rupture dans un pays o\u00f9 la r\u00e9mun\u00e9ration reste l\u2019un des sujets les plus sensibles au sein des entreprises.<\/p><\/blockquote>\n
Des obligations nouvelles pour les employeurs<\/p>\n
Les annonces de recrutement devront d\u00e9sormais indiquer le salaire propos\u00e9 ou une fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration. Les employeurs n\u2019auront plus le droit de demander aux candidats leurs salaires pass\u00e9s, une pratique jug\u00e9e discriminante. Une fois en poste, les salari\u00e9s pourront obtenir des informations sur les r\u00e9mun\u00e9rations moyennes appliqu\u00e9es \u00e0 des fonctions comparables, ventil\u00e9es selon le genre, ainsi que sur les crit\u00e8res d\u2019\u00e9volution salariale.<\/p>\n
Les entreprises de plus de 250 salari\u00e9s seront tenues de publier chaque ann\u00e9e un rapport d\u00e9taillant les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre hommes et femmes. Celles de 100 \u00e0 250 salari\u00e9s devront le faire tous les trois ans. En cas d\u2019\u00e9cart sup\u00e9rieur \u00e0 5 % non justifi\u00e9, l\u2019employeur devra proc\u00e9der \u00e0 une \u00e9valuation conjointe et mettre en place des mesures correctives.<\/p>\n
Une mesure attendue mais contraignante<\/p>\n
L\u2019objectif affich\u00e9 est clair : mettre fin \u00e0 des in\u00e9galit\u00e9s persistantes, malgr\u00e9 les dispositifs existants comme l\u2019\u00ab index \u00e9galit\u00e9 \u00bb instaur\u00e9 en 2019. Selon l\u2019Insee, les femmes per\u00e7oivent encore en moyenne 15 % de moins que les hommes en France, \u00e0 poste et temps de travail \u00e9quivalents.<\/p>\n
Mais cette r\u00e9forme repr\u00e9sente un d\u00e9fi consid\u00e9rable pour les entreprises. Celles-ci devront auditer leurs grilles salariales, former leurs responsables des ressources humaines et d\u00e9velopper de nouveaux outils de suivi. Certaines redoutent par ailleurs une fragilisation de la coh\u00e9sion interne, avec la possible multiplication de comparaisons et de tensions entre salari\u00e9s.<\/p><\/blockquote>\n
Un changement culturel profond<\/p>\n
La directive europ\u00e9enne, qui doit \u00eatre transpos\u00e9e en droit fran\u00e7ais d\u2019ici le 7 juin 2026, s\u2019inscrit dans un mouvement plus large de transparence d\u00e9j\u00e0 \u00e0 l\u2019\u0153uvre dans plusieurs pays nordiques. Elle pourrait transformer durablement la culture manag\u00e9riale fran\u00e7aise, longtemps marqu\u00e9e par la discr\u00e9tion en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n
Reste \u00e0 savoir comment les salari\u00e9s s\u2019approprieront ce nouveau droit et si les contr\u00f4les seront suffisamment stricts pour garantir une application effective. Une chose est s\u00fbre : la fin du secret salarial pourrait rebattre les cartes du dialogue social et redessiner les rapports de force dans l\u2019entreprise.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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