Télétravail après le 11 mai : stop ou encore ?

Télétravail après le 11 mai : stop ou encore ?

Télétravail après le 11 mai : stop ou encore ?

Par Séverine Martel et Fernando Teixeira, avocats associés au sein de l’équipe Droit Social, Reed Smith LLP, bureau de Paris

Le Gouvernement n’a pris aucune mesure particulière en matière de télétravail depuis le début de la crise sanitaire estimant que l’actuel arsenal législatif était suffisant pour mettre en place, dans l’urgence et à grande échelle, une telle organisation. Bien que le télétravail régulier ou occasionnel n’était jusqu’alors utilisé que par une petite minorité de cadres, les entreprises ont su rapidement et plutôt efficacement ouvrir cette modalité à un plus large public. Pourtant de nombreuses questions restent en suspens.

Le 11 mai signe-t-il la fin du télétravail imposé ?

Étant tenu par une obligation de sécurité de moyens renforcée, l’employeur pourra, à notre sens, continuer à s’appuyer sur l’article L. 1222-11 du Code du Travail pour imposer la poursuite du télétravail. Ce Texte permet qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, le télétravail puisse être mis en œuvre sans autorisation préalable du salarié afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.

La menace représentée par le Covid-19 ne s’éteindra, en effet, malheureusement pas avec le déconfinement ou même avec la fin de l’état d’urgence sanitaire prévu le 24 mai prochain. Peut-être serait-il judicieux que le législateur modifie l’article L. 1222-11 en prévoyant soit une durée maximale pendant laquelle la mise en place unilatérale du télétravail est possible en cas de circonstances exceptionnelles, soit une clarification de la notion de menace d’épidémie ? À défaut d’intervention législative, il devrait être indiqué dans le guide de reprise d’activité édité par le ministère du Travail à paraitre que le télétravail peut être mis en place unilatéralement jusqu’à une date où le Gouvernement estime que la menace d’épidémie a disparu.

Le cas des salariés protégés est plus complexe car la modification de leurs conditions de travail est subordonnée à leur accord. Bien qu’il ne semble pas qu’il y ait eu le moindre contentieux à ce sujet jusqu’à présent, le législateur pourrait à l’instar de ce qui a été fait pour l’activité partielle confirmer que leur accord n’est pas nécessaire dès lors que l’ensemble des salariés de leur service sont concernés par le télétravail.

Dans le cadre du déconfinement, les employeurs devront, en tout état de cause, mettre à jour avec le concours des élus et de la médecine du travail le document unique d’évaluation des risques professionnels pour identifier les mesures d’adaptation des postes de travail telles que le télétravail permettant de réduire les risques de contamination. Parallèlement, ils sont fortement incités à mettre en place (ou à amender le Texte existant) un accord collectif ou une charte sur le télétravail précisant les modalités d’organisation du télétravail pour les salariés durant la crise sanitaire (ex : durée prévisionnelle du télétravail, conditions de prise en charge des frais liés au télétravail, problématique des troubles musculosquelettiques etc.).

La prise en charge par l’employeur des frais liés au télétravail imposé. Une obligation ?

Avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l’article L. 1222-10 du Code du Travail prévoyait expressément que l’employeur devait prendre en charge les coûts découlant du télétravail. Bien que cette obligation ait été formellement supprimée du Code du Travail, les employeurs restent malgré tout tenus de prendre en charge ces frais en application du principe général dégagé par la Jurisprudence selon lequel l’employeur est tenu de rembourser les frais professionnels engagés par le salarié.
Aucune dérogation n’est prévue en cas de télétravail imposé. Cette obligation s’applique aussi bien pendant la période de confinement que post-confinement à l’égard tant des télétravailleurs réguliers qu’occasionnels.

Les employeurs ont 3 possibilités : soit prendre en charge directement les frais, soit rembourser le salarié « au réel » sur présentation des justificatifs ou enfin lui verser une allocation forfaitaire. L’URSSAF a publié en début d’année sur son site une note aménageant la règle de la production systématique de justificatifs permettant d’établir la réalité des frais avancés par le salarié dans le cadre du télétravail. Une allocation forfaitaire peut ainsi être allouée au salarié dans la limite de 10 euros par mois pour une journée de travail par semaine en télétravail (soit une limite maximale de 50 euros pour un télétravailleur à temps plein).

Si aucune disposition portant sur la prise en charge des frais liés au télétravail ne figure dans l’accord d’entreprise ou la charte mettant en place cette organisation ou à défaut dans le contrat de travail, il est recommandé aux employeurs de s’emparer rapidement de ce sujet pour déterminer ces modalités et ainsi couper court à d’éventuelles réclamations futures.

Quid de l’indemnité d’occupation du domicile ?

La Cour de cassation impose à l’employeur de verser une indemnité d’occupation à titre professionnel du domicile au salarié qui accède à sa demande de travailler depuis son domicile. Cette indemnité a pour vocation de compenser l’immixtion dans sa vie privée que constitue la mise en place du télétravail.
Le salarié à qu’il a été demandé de télétravailler pour la première fois durant le confinement pourrait ainsi théoriquement solliciter le versement de cette indemnité dont le montant varie souvent en pratique entre 50 et 100 euros par mois. L’enjeu financier ne serait pas neutre au vu des millions de télétravailleurs durant le confinement.

Toutefois, les circonstances actuelles sont bien différentes de celles des affaires jugées par la Cour de cassation. Dans le cadre de la crise actuelle, l’employeur n’a eu d’autre choix que d’imposer à ceux pour qui cela était possible le télétravail. Ce n’est pas un choix délibéré d’organisation du travail de l’employeur qui est à l’origine du télétravail lequel n’est motivé que par la menace épidémique. À aucun moment donc, l’employeur n’a entendu priver le salarié d’accéder à son bureau et s’immiscer dans sa vie privée. De sorte que l’indemnité d’occupation du domicile ne devrait, selon nous, pas être versée aux millions de nouveaux télétravailleurs.

Dans son questions-réponses sur le télétravail, le ministère du Travail a entretenu le doute sur ce sujet. Il est probable qu’il a surtout opéré une confusion entre le droit à l’indemnité d’occupation du domicile et le droit au remboursement des frais liés au télétravail dont les objets sont différents. D’ailleurs, le passage controversé a été judicieusement effacé il y a quelques jours. À suivre donc…


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