La Martinique compte davantage d’agents territoriaux par habitant que la moyenne française. Ce constat est réel. Mais il ne suffit ni à condamner la seule CTM, ni à identifier plusieurs milliers d’emplois inutiles, ni à promettre une économie immédiate. Mené avec des chiffres comparables, le raisonnement conduit à une question plus exigeante : comment alléger progressivement la dépense publique sans affaiblir les services et l’économie du territoire ?
Sur les réseaux sociaux, le procès paraît entendu. Un ratio circule, et la conclusion tombe : la Martinique emploierait trop d’agents publics, preuve d’une mauvaise gestion dont la collectivité unique serait la principale responsable. L’argument a la force des raisonnements rapides. Il en a aussi la faiblesse : il transforme une différence statistique en verdict, sans examiner les missions exercées, l’organisation des collectivités ni les conséquences d’une réduction des effectifs.
L’écart existe pourtant et il serait vain de le nier. Mais, pour le comprendre, il faut d’abord cesser de mélanger les années, les périmètres et les unités de mesure. C’est à cette condition seulement que les chiffres éclairent le débat.
Un écart réel
Au 31 décembre 2022, la fonction publique territoriale martiniquaise comptait 15 758 agents répartis entre 99 employeurs. Les communes en employaient 7 893, soit la moitié du total. Le taux d’administration territoriale atteignait 44 équivalents temps plein pour 1 000 habitants, contre 27 en moyenne nationale. La Guadeloupe, territoire plus proche par sa géographie et son organisation, se situait à 38.
Ces trois chiffres résument l’essentiel. La Martinique se distingue bien par le poids de l’emploi territorial. Toutefois, une moyenne nationale n’est pas une norme idéale d’effectif. Elle ne dit pas quels postes seraient inutiles, quels services pourraient être réorganisés ni ce que coûterait réellement cette réorganisation.
Une collectivité qui assure directement le nettoyage, la restauration, l’entretien ou l’action sociale emploie mécaniquement davantage qu’une autre qui confie ces missions à des prestataires. Le ratio mesure une différence d’organisation autant qu’une différence de gestion. Il signale un problème à examiner ; il ne rend pas, à lui seul, le jugement.
La CTM ne résume pas le problème
La première erreur consiste à attribuer l’ensemble de l’écart à la Collectivité territoriale de Martinique. Dans la photographie de 2022, les communes regroupaient la moitié des agents, alors que la CTM en représentait environ 22 %. Le reste relevait des intercommunalités, des centres communaux d’action sociale, des caisses des écoles, du service d’incendie, des syndicats et d’autres établissements publics.
La seconde erreur consiste à comparer la CTM à un simple département hexagonal. Depuis 2016, elle réunit les compétences autrefois exercées par le Département et la Région. La comparaison pertinente doit donc porter sur ces deux niveaux réunis, ou sur une collectivité dotée de missions voisines.
Cette précaution n’exonère pas la CTM. La fusion devait favoriser les mutualisations et il est légitime d’évaluer ce qu’elle a réellement produit. Mais elle interdit d’en faire l’origine unique d’un phénomène qui concerne tout le système territorial. L’émiettement des employeurs, avec leurs fonctions administratives, comptables et humaines, pose lui aussi la question des doublons et des mutualisations possibles.
Le résultat dépend de la référence choisie
Si l’on applique brutalement à la Martinique le taux national de 27 équivalents temps plein pour 1 000 habitants, l’écart ressort à environ 6 000 équivalents temps plein. Si l’on retient le taux guadeloupéen de 38, il tombe autour de 2 000. Ce simple changement de référence divise donc presque par trois le nombre présenté comme excédentaire.
Il n’existe ainsi aucun chiffre incontestable des « postes en trop ». Le scénario national mesure la distance avec l’organisation moyenne de la France ; le scénario guadeloupéen mesure la distance avec un territoire soumis à des contraintes plus comparables. Aucun des deux ne remplace une analyse service par service, fondée sur les compétences, la charge de travail, la qualité du service rendu et les possibilités concrètes de mutualisation.
Le débat sérieux commence précisément ici. Il ne s’agit plus de brandir un nombre, mais de choisir un objectif. Viser la moyenne nationale implique une transformation beaucoup plus profonde que se rapprocher du modèle guadeloupéen. Ces deux orientations n’ont ni le même calendrier, ni les mêmes risques, ni les mêmes conséquences sur les services publics.
Un coût à établir.
Les taux d’administration ne permettent pas, à eux seuls, de calculer une économie. Pour cela, il faudrait connaître, sur une même année et un même périmètre, les équivalents temps plein, la rémunération réellement versée, les cotisations et le coût des services qui devraient être réorganisés ou externalisés. Ces données ne figurent pas dans les comparaisons disponibles.
Il faut également éviter un double compte fréquent. En Martinique, le traitement indiciaire des fonctionnaires bénéficie d’une majoration de 40 %, instituée par des textes nationaux. Cette majoration contribue au coût local d’un agent, mais elle ne peut pas être ajoutée une seconde fois à un coût moyen qui l’intègre déjà. Pour mesurer séparément l’effet du nombre d’agents et celui de leur rémunération, il faudrait reconstruire deux masses salariales à périmètre identique.
La distinction des responsabilités est donc nécessaire. Les choix de recrutement, d’organisation et de remplacement relèvent des employeurs locaux. Le régime de majoration, lui, relève de l’État. Confondre les deux conduit soit à absoudre toute gestion locale, soit à imputer aux élus martiniquais un taux qu’ils ne fixent pas.
Réduire sans désorganiser
Une masse salariale élevée ne représente pas seulement une dépense. Elle rémunère des services publics et alimente les revenus de milliers de ménages. Dans une économie fragile, elle soutient la consommation et amortit les crises. La réduire trop vite – si cela était envisageable, provoquerait donc un choc sur les services comme sur l’activité locale.
Cela ne signifie pas qu’il faudrait renoncer à agir. Une masse salariale trop lourde peut limiter l’entretien des équipements, l’investissement et la capacité d’autofinancement. Mais un euro de salaire supprimé ne devient pas automatiquement un euro d’investissement. Il faut tenir compte des coûts de transition, des recrutements indispensables et des éventuelles dépenses d’externalisation.
La pyramide des âges offre néanmoins une voie progressive. L’âge moyen des agents territoriaux permanents des collectivités affiliées atteint 53 ans. Dans ce même périmètre, qui n’inclut notamment ni la CTM ni Fort-de-France, 2 134 agents avaient atteint ou devaient atteindre l’âge légal de départ dans un délai de quatre ans. Il s’agit d’un potentiel de départ, non d’un calendrier certain. Une part de l’ajustement peut néanmoins être recherchée sans licenciement, par une politique sélective de non-remplacement.
Le mot important est « sélective ». Une règle uniforme affaiblirait aussi bien les services en sureffectif que ceux qui manquent déjà de compétences. La bonne méthode consiste à définir les missions prioritaires, à mesurer les charges de travail, à mutualiser les fonctions en doublon et à décider, métier par métier, quels départs doivent être remplacés. Cette discipline doit être partagée par les communes, la CTM et les autres employeurs, puis tenue au-delà d’une seule mandature.
La question que la polémique évite
Une réduction par les départs à la retraite ne jetterait pas plusieurs milliers d’agents sur le marché du travail. Elle fermerait progressivement une partie des débouchés publics offerts aux générations suivantes. C’est là que la question des effectifs devient une question de développement.
Il serait artificiel de calculer combien de milliers d’entreprises nouvelles devraient « absorber » les postes non remplacés. Les emplois peuvent venir d’entreprises existantes, de nouvelles sociétés, de l’économie sociale, des associations ou du travail indépendant. Surtout, une immatriculation ne vaut pas un emploi durable et un poste public ne se transforme pas mécaniquement en poste privé.
L’enjeu est de créer d’autres perspectives d’activité : produire davantage de biens aujourd’hui importés, développer la transformation agroalimentaire, la réparation et le réemploi, renforcer les services liés au vieillissement, le numérique, le tourisme et les activités tournées vers des marchés extérieurs. À mesure que des économies nettes seraient réellement constatées, une partie pourrait financer la formation, l’investissement productif et la croissance d’entreprises capables d’embaucher.
Cette réaffectation ne serait ni immédiate ni automatique. Elle supposerait une décision politique claire, un suivi public des économies obtenues et un outil de financement suffisamment stable pour accompagner la transition. Réduire les effectifs sans préparer ces nouveaux débouchés reviendrait à fermer une porte sans en ouvrir une autre.
Sortir du procès
Menée jusqu’au bout, l’arithmétique ne donne entièrement raison à aucun camp. Elle confirme que la Martinique compte davantage d’agents territoriaux que les références disponibles. Elle montre aussi que l’ampleur de l’écart dépend du modèle choisi, que la CTM ne peut en porter seule la responsabilité et que la comparaison brute ne permet pas d’identifier les emplois réellement supprimables.
La question n’est donc pas de choisir entre le déni et la purge. Elle est de déterminer les services à préserver, les fonctions à mutualiser, le rythme supportable de réduction des effectifs et l’usage des marges progressivement retrouvées.
Ceux qui s’arrêtent au ratio évitent finalement la seule décision qui compte : que veut faire la Martinique des ressources qu’elle pourrait libérer et des nouvelles générations qui ne pourront plus considérer l’emploi public comme leur principal débouché ? Tant que le débat opposera un ratio à un autre, il restera une manière aveugle de ne pas décider.
Gérard Dorwling-Carter
